El celular también declara: pruebas electrónicas en los juicios laborales

Una trabajadora recibe a las diez de la noche un mensaje de WhatsApp: «Mañana ya no se presente. Después vemos su liquidación». Al día siguiente no le permiten entrar a su centro de trabajo. Cuando demanda, la empresa niega el despido y ella presenta una captura de pantalla. La imagen muestra un número telefónico, una fotografía y unas palabras. ¿Con eso basta para acreditar quién envió el mensaje y dar por probado el despido?

La pregunta ya no es excepcional. Las órdenes de trabajo llegan por correo electrónico; los horarios se registran mediante huella, rostro o aplicaciones; las comisiones aparecen en plataformas; las reuniones se graban y hasta una renuncia puede ser contradicha por mensajes enviados al día siguiente. El expediente laboral muchas veces comienza dentro de un teléfono celular.

La Ley Federal del Trabajo reconoce desde hace años fotografías, audios, videos, correos electrónicos, documentos digitales, firmas electrónicas y, en general, los avances de la ciencia como medios de prueba. Pero aquí aparece la primera confusión: que una prueba sea admisible no significa que tenga pleno valor ni que su contenido sea verdadero.

Una captura es una representación del mensaje, no necesariamente el mensaje original. Puede haberse recortado, alterado o separado de una conversación más amplia. También puede mostrar el nombre que alguien decidió guardar en su agenda, pero no identifica por sí misma al titular del número. Por ello, frente a cualquier prueba electrónica deben plantearse, cuando menos, cinco preguntas: ¿quién la generó?, ¿permanece íntegra?, ¿dónde se encuentra el archivo original?, ¿cómo fue obtenida? y ¿con qué otros hechos o pruebas coincide?

Los artículos 836-A a 836-D de la ley laboral ofrecen una ruta. Quien presenta un documento digital debe proporcionar los medios necesarios para que pueda examinarse y acompañar los datos mínimos para localizarlo. El tribunal puede designar peritos para verificar su integridad, identificar al emisor y receptor, y ubicar la comunicación en tiempo y espacio. Si el dispositivo o sistema está en poder de una de las partes y esta se niega injustificadamente a exhibirlo, la ley permite extraer consecuencias probatorias en su contra.

Una jurisprudencia publicada en 2021 abordó las impresiones provenientes de sistemas electrónicos de control de asistencia. Determinó que esos documentos no adquieren valor pleno por el solo hecho de salir de una computadora; requieren perfeccionamiento para comprobar que corresponden al sistema original y que permanecen sin alteración. Una hoja impresa no explica quién capturó los datos ni si fueron modificados.

Sin embargo, tampoco debemos caer en el extremo de despreciar toda prueba digital. Los tribunales han reconocido que los correos electrónicos, relacionados con depósitos bancarios e instrucciones constantes de trabajo, pueden demostrar una relación laboral. La fuerza no proviene de un correo aislado, sino de su coincidencia con otros datos: pagos periódicos, horarios, órdenes, reportes y personas involucradas.

Un ejemplo especialmente interesante son los recibos de nómina contenidos en comprobantes fiscales digitales. Un Pleno Regional sostuvo en 2025 que, una vez verificados en el portal del SAT conforme al procedimiento legal, pueden acreditar el monto y pago del salario sin requerir la firma ni la constancia de entrega al trabajador, salvo prueba en contrario. Aquí la tecnología fortalece la prueba porque existe una fuente externa de verificación.

La reciente reforma sobre jornada laboral agrega otra discusión. El nuevo registro electrónico deberá señalar el inicio y terminación de la jornada. La propia ley dispone que su contenido hará prueba plena cuando se acredite que fue acordado entre trabajador y empleador. ¿Qué sucederá cuando la empresa imponga unilateralmente el sistema o cuando los registros contradigan los mensajes enviados fuera del horario? Probablemente será uno de los próximos debates ante los tribunales.

También importa la forma en que se obtiene la información. No es lo mismo que uno de los participantes presente una conversación en la que intervino, a que alguien ingrese sin autorización al correo o teléfono ajeno utilizando su contraseña. La Suprema Corte ha protegido la inviolabilidad de las comunicaciones privadas frente a esa intromisión. Un notario puede hacer constar lo que observa en una pantalla, pero su fe pública no convierte en lícito un acceso clandestino ni necesariamente acredita la autoría o veracidad de todo lo que aparece en ella.

El problema crecerá con la inteligencia artificial. Hoy es posible fabricar conversaciones, clonar voces o modificar videos con una facilidad antes reservada a especialistas. Esto no significa que todos los asuntos necesiten inevitablemente una costosa pericial informática, pero sí que, cuando exista una objeción seria, el tribunal deberá analizar el archivo original, sus datos técnicos, la continuidad de la conversación y su relación con otras pruebas.

Trabajadores y empresas deberían aprender una regla sencilla: conservar, no solamente capturar. Es recomendable mantener el dispositivo, la conversación completa, las fechas, el número o cuenta de origen, los archivos originales y sus respaldos. El abogado, por su parte, debe pensar desde el ofrecimiento cómo será examinada y perfeccionada la prueba. Presentar únicamente una imagen impresa y esperar que hable por sí sola puede ser insuficiente.

La justicia laboral no puede cerrar los ojos a la vida digital, pero tampoco debe confundir una pantalla convincente con un hecho demostrado. El celular también declara; la diferencia es que, como cualquier testigo, su dicho debe ser identificado, confrontado y valorado en conjunto.

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