Conciliación laboral en Baja California: ¿Diálogo o simple trámite?

La gran promesa de la reforma laboral no fue solamente sustituir a las Juntas de Conciliación y Arbitraje por nuevas instituciones. Su apuesta más ambiciosa consistió en cambiar la cultura del conflicto: antes de demandar, trabajadores y empleadores tendrían un espacio profesional para escucharse, revisar sus diferencias y construir una salida justa. La palabra debía recuperar el valor perdido entre expedientes, formalismos y años de espera.

En Baja California existen resultados que deben reconocerse. La autoridad laboral estatal informa que tres de cada cuatro controversias concluyen mediante convenio, una efectividad cercana al 75 %. Es una cifra relevante y sería injusto descalificar el trabajo de todo el personal a partir de malas experiencias. Pero contar convenios no equivale, por sí solo, a medir la calidad de la conciliación.

La pregunta no es únicamente cuántos asuntos terminan, sino cómo terminan. ¿Las partes comprendieron sus derechos? ¿El acuerdo fue realmente voluntario e informado? ¿Se exploraron distintas fórmulas? ¿El conciliador equilibró una negociación desigual? Y cuando no hubo acuerdo, ¿se agotó una intervención profesional o simplemente se imprimió la constancia de no conciliación?

Quienes acudimos habitualmente a estos centros hemos presenciado audiencias muy distintas. Hay conciliadores preparados, pacientes y creativos. También existen casos en los que la primera negativa parece bastar para concluir el intento. No afirmo que ocurra siempre ni en todas las sedes. Precisamente por eso debe medirse y corregirse donde se presente.

La Ley Federal del Trabajo establece que el procedimiento no debe exceder de 45 días naturales. Es un plazo máximo, no un periodo que deba agotarse. Además, si ambas partes comparecen y no alcanzan un acuerdo, pueden solicitar, de común acuerdo, otra audiencia dentro de los cinco días siguientes. Nadie puede imponer unilateralmente esa segunda cita, pero antes de cerrar el expediente debería explicarse y explorarse la opción.

La crítica correcta, entonces, no consiste en exigir que todos los asuntos duren más. Consiste en preguntar si la primera audiencia contiene una intervención profesional suficiente. La rapidez es una virtud cuando deriva de un acuerdo bien trabajado; se vuelve un problema cuando la urgencia por cerrar expedientes reemplaza el diálogo que justifica la existencia del centro.

El conciliador no es un fedatario encargado de registrar un sí o un no. La ley le ordena formular opciones justas y equitativas, exhortar a las partes a presentar propuestas y actuar de forma proactiva. También exige imparcialidad, flexibilidad, equidad, buena fe y protección de los derechos irrenunciables del trabajador. Esas obligaciones describen una intervención activa, no una ventanilla de paso hacia el tribunal.

Debemos corregir otra afirmación: la reforma no exige que los conciliadores sean psicólogos. Requiere una licenciatura afín y establece, de manera preferente, experiencia laboral y certificación en conciliación, mediación o mecanismos alternativos. Sin embargo, el conocimiento jurídico resulta insuficiente si no se acompaña de escucha activa, negociación, manejo emocional, perspectiva de género y comprensión de las asimetrías de poder.

En una audiencia laboral rara vez llegan dos personas en condiciones equivalentes. El trabajador puede estar desempleado, necesitar ingresos y desconocer el valor de sus prestaciones. El empleador enfrenta incertidumbre sobre el costo de un juicio. Conciliar no significa presionar al más vulnerable ni obligar al patrón a pagar lo que no corresponde. Significa ordenar la conversación y mostrar con claridad los riesgos de cada decisión.

El peligro aparece cuando la gestión institucional premia solamente el número de asuntos concluidos o la reducción del tiempo promedio. No existe información pública suficiente para afirmar que haya cuotas individuales destinadas a producir constancias de no conciliación. Pero aquello que una institución mide orienta la conducta de quienes la integran. Si solo se mide velocidad, la calidad queda invisible.

En el comunicado CCSRP/029/2025, del 8 de julio de 2025, el Poder Judicial de Baja California informó que, en el conjunto del Estado, el sistema laboral había pasado de seis a diez personas juzgadoras y que, desde 2022, había recibido más de 21 400 asuntos. Ese crecimiento no demuestra que los centros hayan fracasado ni permite atribuirles la carga judicial. Sí justifica evaluar si la conciliación está resolviendo todos los conflictos que razonablemente podría solucionar antes de la demanda.

Además del porcentaje de convenios, deberían publicarse las segundas audiencias celebradas, las principales causas de no acuerdo, el cumplimiento de los convenios, la valoración de trabajadores y empleadores, las cargas por conciliador y el tiempo efectivo destinado a cada caso. Una segunda audiencia inútil aumenta el trámite; una bien conducida puede evitar meses de litigio y gastos para ambas partes.

Baja California necesita preservar lo que funciona y corregir lo que se haya burocratizado. Hacen falta capacitación continua, certificaciones rigurosas, supervisión cualitativa, agendas razonables y evaluación ciudadana. La conciliación no debe ser un boleto para adquirir el derecho de demandar ni una fábrica de convenios obtenidos por necesidad. Su legitimidad depende de que las personas sean escuchadas, comprendan sus opciones y decidan libremente dentro de la ley.

El nuevo sistema todavía puede cumplir su promesa. La eficiencia no consiste en terminar más audiencias, sino en evitar litigios innecesarios mediante acuerdos justos y duraderos. Conversar profesionalmente exige técnica, paciencia y autoridad moral. Ese es el arte que los centros fueron creados para ejercer y que Baja California no debe permitir que se pierda entre agendas, impresoras y estadísticas.

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