Las 40 horas y el reloj que todavía no tiene reglas

La jornada de cuarenta horas ha dado para todo. Que si las empresas no podrán soportarla, que si los trabajadores merecen más tiempo para su familia, que si habrá que contratar más personal y que si la productividad aumenta o disminuye. Hemos discutido mucho sobre las horas que se van a reducir, pero muy poco sobre la manera de comprobar las que efectivamente se trabajan.

Y ahí aparece un viejo conocido: el reloj checador.

No me refiero necesariamente a aquel aparato en el que se introducía una tarjeta de cartón y quedaba estampada la hora. Hoy existen sistemas electrónicos, aplicaciones y controles de acceso de toda clase. Lo interesante no es el aparato, sino que la reforma laboral convirtió el registro electrónico de la jornada en una obligación patronal.

El artículo 132 de la Ley Federal del Trabajo dispone que deberá registrarse electrónicamente la hora de entrada y salida de cada trabajador y que esos datos tendrán que entregarse a la autoridad cuando los solicite. También se establecieron multas para quienes incumplan, cuando estén sujetos a esa obligación.

Hasta aquí, nada que no parezca razonable. Si una empresa paga ocho horas de trabajo, tendría que poder acreditar cuándo comenzaron y cuándo terminaron. Y si un trabajador reclama tiempo extraordinario, también debería contar con un medio objetivo para demostrarlo.

Pero hay un problema. La propia reforma dejó a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social la responsabilidad de expedir disposiciones generales para definir su aplicación y las excepciones. Se prevé que esas reglas entren en vigor a partir del primero de enero de 2027. Estamos a mediados de octubre y todavía no conocemos el documento definitivo.

¿No sería conveniente que los patrones supieran desde ahora a qué atenerse?

Pensemos en la diversidad del mundo laboral. No es lo mismo controlar la entrada de trescientos trabajadores en una maquiladora que la jornada de cuatro empleados en una tienda de abarrotes. Mucho menos la de un albañil que cambia de obra, un vendedor que pasa buena parte del día en la calle o una persona que trabaja desde su casa. Todos trabajan, pero no todos lo hacen detrás de la misma puerta.

Se ha hablado de una aplicación gradual, que comenzaría con empresas grandes y medianas, y de permitir distintos medios tecnológicos. Puede ser una solución sensata. Sin embargo, lo dicho por funcionarios en entrevistas no equivale a una norma publicada en el Diario Oficial. Una cosa son las declaraciones y otra las obligaciones exigibles.

Por eso me parece prematuro aconsejar a las empresas que salgan a comprar relojes, contraten plataformas o cambien todos sus procedimientos. Primero hay que conocer las reglas. Y, desde luego, tampoco sería correcto suponer que los negocios pequeños quedarán libres de registrar la jornada. Eso todavía está por definirse.

Hay algo más importante que el costo de los equipos. La reforma concede al registro electrónico el carácter de prueba plena cuando se acredite que fue acordado entre el trabajador y el empleador. Confieso que esa expresión me provoca más preguntas que respuestas.

¿En qué consiste ese acuerdo? ¿En aceptar que se utilizará determinado sistema o en reconocer como verdaderos todos los horarios que aparezcan en él? ¿Qué sucede si el trabajador checa su salida y, por órdenes de su jefe, continúa atendiendo llamadas, enviando mensajes o resolviendo pendientes? El registro marcará una hora, pero el trabajo pudo haber terminado después.

Y también existe la otra cara. Empresas que enfrentan demandas por horas extraordinarias que, aseguran, jamás se prestaron. Quienes litigamos asuntos laborales conocemos perfectamente ese problema. Un control serio, confiable y que no pueda modificarse a conveniencia podría servirle a las dos partes.

La tecnología no resuelve por sí sola los conflictos. Si el registro no refleja lo ocurrido, terminaremos discutiendo ante un juez lo mismo que discutíamos con las tarjetas de cartón, nada más que ahora frente a una pantalla.

Hay incluso una cuestión legal que ha recibido poca atención. La reforma contempla aumentar gradualmente las horas extraordinarias que pueden pagarse al doble, hasta doce por semana. Sin embargo, el artículo 784, relativo a la carga de la prueba, sigue hablando de nueve horas semanales. Es un desajuste que el legislador haría bien en revisar, porque puede producir nuevas discusiones judiciales.

No cuestiono la reducción de la jornada. El trabajador necesita descanso y tiempo para vivir fuera de la empresa. Pero tampoco podemos fingir que todas las actividades se organizan de la misma manera. Las buenas reformas no se agotan en fijar una meta; también requieren reglas claras para cumplirla.

A la Secretaría del Trabajo le corresponde ahora una tarea menos vistosa que anunciar las cuarenta horas, pero indispensable: decir con claridad quién deberá registrar, cómo podrá hacerlo y qué excepciones existirán. Y hacerlo con tiempo suficiente para que las empresas se preparen y los trabajadores sepan qué exigir.

De lo contrario, corremos el riesgo de estrenar una jornada más corta en el papel y una nueva fuente de pleitos en los tribunales.

Porque una cosa es marcar la hora de salida y otra muy distinta dejar de trabajar.

¿Usted qué opina? ¡Se vale replicar!