El arte de conversar / La renuncia al trabajo a la luz de los derechos humanos y la perspectiva de género

¡El trabajo es un derecho humano, no un lujo!

El trabajo es un derecho humano que tiene su fundamento en el apartado A de la fracción XXII del artículo 123 de nuestra Constitución que sanciona el despido injustificado con una indemnización; también lo encontramos en el artículo 6 del Pacto Internacional de los Derechos Económicos que establece el derecho a trabajar y a la ocupación plena y productiva. Como consecuencia cuando la contracción de trabajo por tiempo determinado se vuelve regla y no la excepción, se violan los Derechos Humanos. Esto es el principio de estabilidad en el empleo.

En nuestro derecho toda relación de trabajo por regla es de tiempo indeterminado y solo por excepción por tiempo determinado, cuando la naturaleza del servicio lo permita o en el caso de algún trabajador interino u obra determinada. Además de los contratos de capacitación y a prueba que en 2012 fueron regulados por la LFT.

Esto ha representado un problema para todos los patrones, que buscan fundamentos para prescindir de un trabajador cuando a su arbitrio lo justifique. Es claro que esa posibilidad no existe.

Pero vayamos al tema de la renuncia. Les explico: La manera óptima por excelencia para terminar la relación de trabajo es la renuncia voluntaria que es la expresión espontánea y libre de dar por terminada la relación de trabajo. 

¿Pero qué problemas prácticos genera esta figura?, la renuncia real no presenta problema, pues un trabajador que no desea continuar con la relación laboral, acude ante el patrón y expresa su voluntad de renunciar y firma, -la empresa generalmente tiene sus machotes-   se le cubre el finiquito y el acto es perfecto. Lo que corrobora la jurisprudencia, que define que tratándose de una renuncia si el trabajador objeta de falsa la firma o la huella a él corresponde demostrar ese extremo que se puede consultar bajo el registro 2004779 y rubro RENUNCIA. SI EL TRABAJADOR OBJETA EL ESCRITO RELATIVO EN CUANTO A SU CONTENIDO, FIRMA O HUELLA DIGITAL, A ÉL LE CORRESPONDE LA CARGA DE PROBAR SU OBJECIÓN.

Pero déjenme les comento. Existe una práctica desleal y fraudulenta, me refiero a los casos en que los patrones obligan a los trabajadores a firmar documentos en blanco o renuncias al inicio de la relación de trabajo, las que tratan de utilizar en juicio, práctica común y deshonesta. 

La Corte y tribunales federales a propósito de la protección de derechos humanos se han percatado de este fraude al trabajador y han emitido criterios más estrictos para su apreciación, como veremos a continuación. 

En el mes de abril de 2022 con el número de registro 2024400 se publicó la jurisprudencia bajo el rubro RENUNCIA. ESTÁNDARES DE VALORACIÓN DE PRUEBAS QUE LOS ÓRGANOS JURISDICCIONALES DEBEN CONSIDERAR CUANDO EL TRABAJADOR ALEGA QUE FUE OBLIGADO E, INCLUSIVE, RECIBIÓ INSTRUCCIONES PARA FIRMARLA, Y EL PATRÓN AFIRMA QUE LA TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL FUE VOLUNTARIA. Esta tesis resulta interesante y en verdad muy avanzada que vale la pena entenderla en su contexto. De la lectura de su texto se desprende que corresponde al patrón probar que el documento -renuncia- contiene la voluntad espontánea -firma- de dar por terminada la relación de trabajo. Pero agrega la tesis que si el trabajador alega que fue presionado le corresponde demostrar la influencia, el engaño, coacción o intimidación física o moral o económica alegada, aportando indicios objetivos que razonablemente permitan considerar cuestionable o incierto el acto de renuncia, bastando que las pruebas en su conjunto hagan sospechar la ausencia de consentimiento o vicios en la voluntad del trabajador.

Bajo esta tesis, no es suficiente que se acredite que el trabajador estampo su firma en el documento, sino que es obligación del juzgador de valorar su entorno y si existe algún elemento para cuestionar la validez de la renuncia. Me explico: no es lógico que un trabajador de 20 años de antigüedad renuncie, como tampoco que renuncie a un buen trabajo, a un buen sueldo, y ¿si tiene una hipoteca?, ¿su hijo necesita tratamiento médico?, ¿si el trabajador tiene cáncer? ¿si tiene necesidad de pagar colegiaturas de los hijos? Si tomamos en consideración estos indicios en conjunto la renuncia se torna inverosímil poco creíble, considerarlo de otra manera se violaría un derecho humano.

Otra reflexión de la Segunda Sala de SCJN a través de la contradicción con numero de registro   2020317, bajo el rubro TRABAJADORA EMBARAZADA. SI EL PATRÓN SE EXCEPCIONA ADUCIENDO QUE LA ACTORA RENUNCIÓ Y ÉSTA DEMUESTRA QUE AL MOMENTO DE CONCLUIR EL VÍNCULO LABORAL ESTABA EMBARAZADA, EL SOLO ESCRITO DE RENUNCIA ES INSUFICIENTE PARA DEMOSTRAR QUE FUE LIBRE Y ESPONTÁNEA. Este criterio implica que se debe juzgar con perspectiva de género y reconocer la realidad cultural que permea a una mujer, y dice la corte que merece una mejor protección. Aquí resulta de entrada inverosímil que una mujer que requiere de atención médica y seguridad social, manifieste su deseo de renunciar al trabajo. Este criterio obliga a que se debe valorar de una manera escrupulosa y que no es suficiente que el patrón acredite que la renuncia está firmada sino debe demostrar que fue libre y espontánea, que no es suficiente la simple renuncia, sino que se debe demostrar con elementos adicionales.

Así las cosas, como vemos esta evolución de valoración del escrito de renuncia implican que las empresas deben ser cautelosas y analizar el caso concreto en el momento de aplicarla. Una renuncia con el pago de un finiquito, una renuncia manuscrita, firmar ante testigos, estampar la huella, videograbar en el supuesto de casos sospechosos, serían elementos adicionales para fortalecer la renuncia. Así lo dice la Corte. ¡Qué tal! ¿usted qué opina! ¡se vale replicar!